OKR的核心精神

管理是一門藝術也是學問，所謂成敗論英雄，我想放在管理方法上也適用。管理的方式千百種，因應不同的領導者風格、管理人數多寡、產業樣態、公司目標、股東結構、團隊成員背景等，適用的方式都不大相同，這必須仰賴管理者及團隊不斷地去搓合與嘗試，進而找到幾個最適合團隊的管理模組。而OKR（Objectives and Key Results）是一個許多科技或新創公司近年所流行的一種團隊激勵與管理方式，我們公司本身使用到現在，我認為OKR本身的精神很像是民主社會的精神『公開透明』。剛好前一篇文章提到遠距工作的工具，在雲端時代來臨後，許多工具搭配OKR的精神就是相輔相成。舉例來說，一直以來我們公司每個人的工作進度及會議記錄都是使用Google Docs共同編輯，因此你這週預計做什麼事情、進度如何、遇到了什麼困難，不論你是CEO還是Intern，都必須在這原則上公開透明你的想法與工作，這看起來好像很容易，但實際上要讓每個人習慣這種公開透明你的行程、工作內容、想法並不是一件這麼容易的事，但是如果你希望你的團隊是這種團隊文化，每個人包含管理者在內必須先以身作則。

執行OKR至今，有四大核心精神是我認為對企業及團隊文化很重要的：

工作的優先順序：Priority優先順序是我常在公司內部提倡的事情，因為人的個性大多數都是隨著事情變多開始發散，因此定期將所負責的工作事項排定優先順序是一項必須學習的技能。每個人工作的效率不大相同，但是一天最多都是只有24小時，設定清楚的工作優先順序，並且在目標之下最好不要設定超過7項關鍵目標，太多的關鍵目標其實反而容易發散導致達成率差，所以在這部分，我認為最重要的是學習排定一個工作排程內的工作任務優先順序。然後專注在解決問題上是很重要的，透過聚焦讓大家或自己不要去做浪費時間或相對當下不是那麼重要的事情，才可以集中精神在影響目標最大的工作項目上。

公開透明的文化：這部分就是第一段所述的『公開透明』文化，公司的目標、部門的目標、個人的目標，一個好的OKR精神必須把嚴格套用在每個夥伴身上，不論你在公司內部是什麼身份。如果可以讓每個人的目標及工作都攤在大太陽下讓彼此可以互相了解，除了最基本的人性會自我檢視外，更可以讓其他人幫忙看自己的工作重要性排序是否有誤，其次還可以發揮1+1>2的作用，有些工作可能透過協作效率更好，一旦公開透明後你會發現很多事情進展得更順利，這是我目前執行到現在覺得最奇妙的地方。

權責劃分清楚：『對事不對人』，『獎罰分明』，這也是OKR精神下重要的真諦，在華人文化有許多的長幼輩分關係在，但在OKR精神下這些東西並不適用，但我要重申的是是不分長幼輩分，不代表不用管公司組織的上下關係，一個高效率團隊，有完善的組織架構是重要的，權責劃分就是建立在這個組織架構下，每個目標與關鍵結果的設定，需要組織內部彼此的溝通與協調，才可以設計出對公司最好的OKR架構。不論是什麼管理方法，最重要的還是『執行力』，追蹤執行結果就是一個最好檢視執行力的方式，雖然每個人的能力、目標設定難易性都會影響量化後的判斷依據，但在OKR精神下，對自己負責，設定出一個主客觀下都有價值的執行目標，並且定期檢視執行成效才會持續的成長。

目標與結果量化：這當然是OKR本身很重要的精神，但必須說在一些日常營運、客服等比較重複性的工作很難透過OKR去量化，進而去激勵員工士氣。假設一個營運人員的工作是要處理每日訂單，他的工作就是單純到處理每一筆訂單並確保訂單沒有錯誤，也許你可以設定訂單處理效率、客戶滿意度等，但所能追求的目標有限。但是在OKR精神下量化你的目標與結果是非常重要的事情，唯有量化才能度量，也許有些工作或目標很難量化，甚至是不需要量化，但也許透過量化這件事情可以重新檢視一些新的想法或工作行為也是有可能的。另外關鍵結果一定要同時搭配量跟質，以避免只追求量，忽略了質的重要。

最後還是要說每一項管理工具都有他的好與不好，也不一定適用在每一個公司或團隊，就像許多職業運動的冠軍球隊管理風格也不盡相同，找到最適合你的團隊文化的管理工具才可事半功倍。